Nog een illusie: de lerende organisatie

mgt-151-20140329-als-jij-nou-even-je-ervaring-opschrijft

Eerder schreef ik over de kennismanagementillusie. In dat stukje betoogde ik dat het onmogelijk is om de meest waardevolle kennis van experts over te brengen via kennismanagement. De enige manier waarop iemand expert kan worden is door ervaring op te doen. Door te oefenen in de praktijk, heel veel te oefenen. In “10.000 uur oefening (en projectmanagement)” ging ik nader in op dit onderwerp.

Maar, als de meest gewilde kennis niet direct in korte klappen is over te brengen, wat stelt een lerende organisatie dan voor?

Een organisatie is een verzameling individuen. Deze individuen delen een bepaalde basiskennis die ze vanuit een opleiding binnen of buiten de organisatie hebben meegekregen. Daarnaast hebben ze allemaal hun eigen individuele kennis en ervaring. Het kennisniveau per individu kan behoorlijk verschillen.

Van een lerende organisatie is, zo wordt wel gesteld, sprake wanneer een organisatie in staat is om zich voortdurend aan te passen aan veranderende omstandigheden. Dat is vager dan het klinkt. Het impliceert namelijk dat iedere aanpassing aan veranderende omstandigheden voortkomt uit leren. Tja, ook dat is een manier om naar de werkelijkheid te kijken. Het impliceert dat iedere organisatie die zich aanpast een lerende organisatie is, zolang ze bestaat. Ze overleeft immers. Dat betekent dat ze zich succesvol aanpast aan haar veranderende omgeving. Ze moet volgens de definitie dus wel lerend zijn. Daarmee is dus eigenlijk iedere organisatie die bestaat een lerende organisatie. Iedere organisatie! Het begrip “lerende organisatie”wordt dan helaas wel een erg mager en “loos” concept.

Het gaat verder.

Als medewerkers alleen door ervaring kunnen leren, dan is er dus alleen sprake van lerende individuen. De organisatie verwerft toenemende kennis doordat alle individuen waar zij uit bestaat allemaal individueel leren. Daarmee leert de organisatie, in mijn ogen, nog niet.

Bovendien verleert de organisatie misschien wel evenveel als ze leert. Immers, individuen leren allemaal, maar de meest ervaren werknemers verlaten de organisatie omdat zij met pensioen gaan, van werkgever wisselen of voor zichzelf beginnen. De kennis die door de individuele groei van de medewerkers door de tijd heen geleidelijk toeneemt, wordt teniet gedaan door de kennis die door het vertrek van medewerkers schoksgewijs de organisatie verlaat.
Misschien brengt (laten we optimistisch blijven) dit toch enig leervermogen van organisaties met zich mee. Wisselingen in de bezetting leiden tot wisselingen van aanwezige kennis. Daarmee past de organisatie zich steeds een beetje aan. Althans de kennis wordt verjongd. Of dat tot een toename aan kennis leidt is hoogst twijfelachtig.

Tags: , ,

Comments are closed.