Female Leadership

9789079263035-150Female Leadership en “50% meer talent”

In juni 2009 was ik uitgenodigd om de eindmiddag van een cursus Female Leadership bij te wonen waar een van mijn medewerkers aan deelnam. De deelneemsters gaven, overigens zeer charmant en gedegen, met elkaar een samenvatting van de cursus voor hun leidinggevenden. Daarna gingen zij op hun persoonlijke doelstellingen en ambities in.
Na de cursus bleef bij mij een knagend gevoel hangen. In de samenvatting was mij opgevallen dat vooral werd ingegaan op de verschillen tussen mannen en vrouwen en op die mannelijke eigenschappen die vrouwen misten. Op de sterke kant van specifiek vrouwelijke eigenschappen leek niet te zijn ingegaan. Ik vroeg het later aan mijn medewerker. Zij beaamde dat aan de sterke kant van vrouwen geen aandacht was besteed.

Bij het lezen van het boek Good to Great van Jim Collins (Hierna G2G te noemen. Zie voor een bespreking de eerdere post hierover d.d. 6 februari 2010 op dit weblog) had ik het gevoel dat de eigenschappen die horen bij het door Collins geroemde niveau 5-leiderschap eerder vrouwelijk dan mannelijk zijn. In ieder geval in die zin dat vrouwen eerder van nature conform die eigenschappen handelen dan mannen.
Onlangs kreeg ik, als uitvloeisel van de eerder genoemde cursus het boek “50% meer talent. Zo scoor je met vrouwen” van Esther Mollema. Zij had ook de cursus gegeven.
Net als in de cursus benadrukt Mollema in het boek dat bedrijven met meer vrouwen in de top gemiddeld beter presteren dan bedrijven waar (bijna) geen vrouwen aan de top staan. In het algemeen is bekend dat diversiteit tot meer kwaliteit in besluitvorming en het initiëren van activiteiten leidt. Dit omdat er met een veelheid aan aspecten rekening wordt gehouden in plaats dat er sprake is van een vrij monomane kijk op de werkelijkheid. Vrouwen in de top krijgen is een van de manieren waarop er meer diversiteit wordt ingebracht (maar overigens niet de enige).
Maar, daarnaast zou het best zo kunnen zijn dat de bedrijven met meer vrouwen aan de top het beter doen omdat deze vrouwen meer type 5-leider zijn dan mannen, of omdat vrouwen eerder aan de top komen in een G2G-bedrijf waar type 5-leiderschap overheerst. In dat geval wordt het succes dus eerder door het leiderschapstype bepaald dan door de aanwezigheid van het aantal vrouwen in de top.
In de cursus en in haar boek spoort Mollema vrouwen aan het spel mee te spelen, dat volgens haar door (alle?) mannen wordt gespeeld. Dus, zij spoort vrouwen aan ander gedrag te tonen dan hen is aangeboren. Daarmee kunnen meer vrouwen aan de top komen. En, volgens de redenering van Mollema, moet dat voor die bedrijven vanzelf tot meer succes leiden.
Als vrouwen zich anders gedragen en dus minder als niveau 5-leider, dan maken zij wellicht makkelijker carrière, ze komen eerder aan de top. Maar, als zij aan de top komen met ander dan niveau 5-leiderschap, leidt dat dan wel tot meer succes voor die bedrijven?
Ik hou het erop dat niveau 5-leiderschap nou eenmaal minder gemakkelijk boven komt drijven. Zowel vrouwelijke als mannelijke niveau 5-leiders zullen minder gemakkelijk aan de top komen (althans bij niet G2G/niveau 5-bedrijven) in bedrijven waar extraversie, charisma en ellebogenwerk de boventoon voeren. Wanneer niveau 5-leiders hun gedrag aanpassen en meedoen met de voornaamste stroom, dan komen ze wel hogerop, maar wordt hun organisatie er niet beter van. Want het gedrag waar organisaties beter van worden komt dan nog steeds niet aan de top.
Kortom, “ja”, graag meer vrouwen aan de top, dus meer niveau 5-leiderschapsgedrag. Maar “nee” tegen een methode die afstand doet van niveau 5-leiderschapseigenschappen bij hun dragers. En alstublieft geen seksediscriminatie. Laat de beste niveau 5-leiders aan de top komen.

Het boek op managementboek.nl en op bol.com

Tags: , , ,

Comments are closed.