Posts Tagged ‘bedrijf’

De blauwe oceaan

zondag, december 18th, 2011

9789047004394-de-blauwe-oceaanGelezen: W. Chan Kim & Renée Mauborgne, De blauwe oceaan, Uitgeverij Business Contact, 2009

Een blauwe oceaan is een deel van de markt dat door een bedrijf wordt ontsloten door sterk af te wijken van het gedrag van de concurrenten. Door dergelijke marktdelen aan te boren worden echt nieuwe markten aangeboord. Het is geen gevecht om meer marktaandeel, de markt wordt uitgebreid. Door dergelijke marktdelen te vinden en te betreden ontstaat een zone waar een bedrijf nauwelijks concurrentie ondervindt, waar dus veel beter rendementen mogelijk zijn dan in al (grotendeels) verzadigde markten, de rode oceanen.
In blauwe oceanen onderscheiden bedrijven zich echt van hun concurrentie, in rode oceanen volgen bedrijven doorgaans “me too-strategieën”.

Als je dit boek leest heb je de neiging voortdurend te zoeken naar blauwe oceanen in jouw eigen sector. Oeps, dan wordt het lastig. Het boek ademt uit dat er voor ieder bedrijf blauwe oceanen aan de einder gloren. Maar… Is dat wel zo? Bestaan er voor iedere sector blauwe oceanen? Of zijn sommige bedrijfstakken gedoemd altijd in de traditionele, overvolle rode oceanen te opereren? Nergens in het boek wordt hier een uitspraak over gedaan. Wel wordt gelukkig enkele malen opgemerkt dat het niet verkeerd is om (ook) in rode oceanen actief te zijn. Is dat het vangnet voor bedrijven die echt geen blauwe oceaan weten te ontsluiten?

Het boek is sterk op de consumentenmarkt en veelal ook op massaal geproduceerde goederen gericht. De business to business markt blijft onderbelicht, hetzelfde geldt voor de markt met de overheid als opdrachtgever, waar de regeldichtheid ten aanzien van aanbestedingen hoog is. Voor mijn eigen sector, de advieswereld, is de vertaalslag dan nog lastig.
Het blijft wat onbevredigend. Je blijft je wat dom voelen als je voor je eigen bedrijf die blauwe oceaan die er toch lijkt te moeten zijn, (nog?) niet kunt ontwaren.

In één voorbeeld komt de overheid aan bod, dat betreft de New Yorkse politie. In het voorbeeld gaat het eigenlijk niet over een echte blauwe oceaan. Immers de markt die de New Yorkse politie heeft is een monopolie en kan dus door activiteiten van de New Yorkse politie niet echt in een nieuwe blauwe oceaan veranderen. In dit voorbeeld gaat het meer om verhoging van de effectiviteit door andere dingen te gaan doen. Het past eigenlijk niet zo goed in het boek. Het is meer een goed uitgevoerde rode oceaan activiteit.

Kim en Mauborgne constateren nuchter dat ieder bedrijf te maken heeft met blauwe en rode oceanen:

Omdat blauwe en rode oceanen echter altijd naast elkaar hebben bestaan, vereist de praktijk dat bedrijven in beide oceanen succes hebben en de strategieën voor beide oceanen beheersen. Maar omdat bedrijven allang weten hoe ze moeten concurreren in rode oceanen, moeten ze alleen nog leren hoe ze de concurrentie buitenspel zetten.

Wellicht is niet voor ieder bedrijf een blauwe oceaan weggelegd. Maar, het boek is alleen al de moeite waard om het besef te kweken dat je als bedrijf in een rode oceaan opereert met de daarbij behorende strategieën. Dat opent nieuwe perspectieven.

Ook de tekst over de aanpak van veranderingen is zeer de moeite waard. Er worden enkele zeer illustratieve voorbeelden gegeven van goede en foute aanpakken (zie het citaat dat ik heb toegevoegd aan http://www.markensteijn.com/verandering.htm).

Een aanrader, dit boek!

Dit boek op Managementboerk.nl
Dit boek op Bol.com

De waarde van tegengestelde voorkeuren

zaterdag, december 17th, 2011

In Persoonlijk meesterschap in management beschrijft Quinn treffend onze blindheid voor kwaliteiten van anderen in onze organisaties. Doordat we, onbewust, uitgaan van ons eigen waardenkader, zien we in onze eigen ogen vreemde ideeën en gedragingen. Wat we vreemd vinden veroordelen we vaak maar al te makkelijk met emotionele uitspraken. We veroordelen wat ons zelf vreemd is. Terwijl dat vreemde eigenlijk onze eigen beperkingen vaak zo mooi kan aanvullen.
De gedachte dat de aanwezigheid van verschillende kwaliteiten bij deelnemers van een team tot betere resultaten van dat team kunnen leiden is de basis van alle teamrollenmodellen, diversiteit leidt tot betere beslissingen en tot betere resultaten (lees ook: http://pm3.markensteijn.com/projectteam.htm).

Het citaat van Quinn:

Mensen zijn daar zeer uitgesproken in en vinden het vaak moeilijk om enige waarde te zien in tegengestelde meningen. Aangezien waarden vaak impliciet zijn, beseffen de meeste mensen niet dat zij een stel idealen en voorkeuren ten aanzien van organisatie met zich meedragen en dat er ook voordelen zijn verbonden aan diametraal tegenovergestelde voorkeuren. Deze voorkeuren worden doorgaans niet onder woorden gebracht. In plaats daarvan worden zij uitgedrukt als blinde, ethische uitspraken die boosheid weerspiegelen over conflicten in de organisatie: “Jan is te zacht; hij runt het bedrijf als een sociëteit; Susan is een stijfkoppige dictator, zij runt het bedrijf als een gevangenis”.

De wet van de stimulerende wanorde (A Perfect Mess)

zondag, april 24th, 2011

de-wet-van-de-stimulerende-wanordeGelezen:
David Freedman & Eric Abrahamson, De wet van de stimulerende wanorde (A Perfect Mess), Uitgeverij Mouria, 2007

Het is wel duidelijk dat onze geest op zijn best is als we worden afgeleid van datgene waar we ons op willen concentreren. Denk daar maar eens over na - maar niet te lang.

In A Perfect Mess kunnen notoire sloddervossen een legitimatie vinden voor hun gedrag. En, ieder die zichzelf als ordelijk beschouwd kan er inspiratie in vinden, en leren dat de orde iets meer loslaten zo zijn nut heeft.
Dit boek gaat over de nuttige aspecten van wanorde en over het onnuttige van (een overmaat aan) orde. Hierna een paar voorbeelden van zaken uit het boek waarbij orde of wanorde een rol speelt. Alle cursieve teksten in dit stukje zijn citaten uit het boek.

Orde als probleem
Teveel orde en netheid is een probleem. De auteurs wijzen daarbij op nazi-Duitsland waar die orde en netheid hoog in het vaandel stonden. Ook wordt gewezen op autisme, dat verband houdt met overdreven organisatie. Autisme is een vorm van over-organisatie die het functioneren van de drager danig belemmert.

Creativiteit
Bij creatieve sessies wordt vaak gewerkt met technieken waarbij willekeurige woorden of beelden worden ingebracht in het denkproces of de brainstorm, vaak leidt dit tot heel vruchtbare resultaten.

Denken over vrijwel alles dat niet direct verband houdt met het betreffende probleem kan helpen om je van die vooringenomenheid af te leiden en je uit de creativiteitsimpasse te halen; willekeurige input werkt goed omdat het gegarandeerd los staat van de rest. Een willekeurige hint haalt je, met andere woorden, uit je concentratie, en dient als tegengif tegen consequent denken - concentratie en consistentie zijn vaak de vijanden van creativiteit.

Onze hersenen functioneren beter met een achtergrond van wanorde.

… rommel helpt systemen om samen te vallen met hun omgeving en met anderszins ongrijpbare bronnen van informatie en verandering, en leidt daar bruikbare informatie uit af. Netheid isoleert systemen van dergelijke invloeden.

Complete chaos?
Goed, wanorde is dus nuttig. Maar, geeft de inhoud van het boek een vrijbrief voor volledige wanorde? Nee, dat ook niet.

Als we onze machteloosheid om willekeurige situaties in de hand te houden altijd onderkenden - dat wil zeggen als we volledig onder ogen zagen hoe ongeordend de wereld is - zouden we misschien verlamd raken door gevoelens van besluiteloosheid en wanhoop.

Bedrijven
Voor bedrijven geldt dat overmatig ordenen hen niet helpt. Lange termijnplanningen in bedrijven doen er eigenlijk niet echt toe. Bedrijven die aan langjarige strategische planning doen, doen het niet beter, maar ook niet slechter, dan bedrijven die dat niet doen. Bedrijven die het niet doen spelen gemakkelijker in op nieuwe omstandigheden. Bedrijven die het wel doen spelen voldoende in op nieuwe gebeurtenissen. Dit laatste waarschijnlijk omdat de langjarige planning genegeerd wordt als de situatie daarom vraagt. De meeste mensen hebben het gevoel dat zij meer orde in hun bestaan moeten brengen. De meeste bedrijven handelen daar ook naar. Of dat zo nuttig is…?

Kernenergie
Een curieus stukje uit dit boek wil ik u niet onthouden. Dat stukje gaat over kernenergie. De risico”””’’s van kernenergie worden daarin als schromelijk overdreven voorgesteld. Wat dit met de thematiek van het boek te maken heeft blijft onduidelijk. Gesteld wordt dat andere landen dan de VS, zoals Frankrijk en Japan er meer ontspannen mee omgaan. Het bekijken van kerncentrales in Japan wordt als leuke toeristische attractie ten tonele gevoerd. Toen ik het boek las was de nieuwste kernramp in Japan gaande: Fukushima.

Slot
Eén discutabel stukje, zoals het voorgaande, in een boek bepaalt niet de waarde van dat boek. Dit boek biedt veel aan hen die denken dat ordening altijd nuttig is en rommel altijd fout. Aan hen die enige wanorde wel weten te waarderen geeft dit boek de achtergronden om daar een rationele uitleg aan te geven.

Aanbevolen!

Dit boek op managementboek.nl en op bol.com

Wat goed is voor mij is goed voor het bedrijf

zondag, oktober 24th, 2010

Het uitkeren van bonussen is gebaseerd op het idee dat mensen pas optimaal presteren als zij er persoonlijk beter van worden. Het heet dan dat die hoge beloningen daarom goed zijn voor bedrijven. Daar kan veel op worden afgedongen. De meeste mensen presteren namelijk gewoon graag goed en hebben daar geen hoge beloningen gekoppeld aan prestaties voor nodig.

Toch blijven bedrijven werken met prestatiebeloningen. En de excessen zijn er. Kijk naar de kredietcrisis. En de overtreffende trap is er ook al. Het systeem is er naar. Als organisaties prestatiebeloningen uitdelen omdat zij vinden dat medewerkers het beste voor het bedrijf doen als daarmee ook hun eigenbelang wordt gediend, dan moeten zij zich niet verbazen als sommige medewerkers dat met graagte oppakken. En dan vooral in de overtreffende trap. Zij streven ongegeneerd hun eigenbelang na. Want wat goed is voor hen is tenslotte goed voor het bedrijf (of de aandeelhouders). Zo was het toch?

Alle scrupules worden opzij gezet. Iedereen gaat maximaal voor zijn eigenbelang. Voor de gelovigen in prestatiebeloning moet dit toch het summum zijn! Daar zet je al die beloningssystemen voor op, toch?!

Ach, de gemiddelde lezer zal begrijpen dat bedrijven er echt niet bij gebaat zijn als iedere medewerker volledig voor zijn eigenbelang gaat. Sterker: meestal zal dat desastreuze effecten hebben, zo zullen de meesten onder u denken. En terecht!

Desondanks zullen er “diehard” gelovigen in prestatiebeloning blijven die zullen zeggen dat als de systemen niet gunstig werken voor een bedrijf dat alleen maar betekent dat de beloningen niet op de juiste targets zijn gericht. Dat argument heb ik vaker gehoord.

Ach, het spijt mij niet heel erg dat ik daarin niet geloof.