Posts Tagged ‘intrinsieke motivatie’

Incentives

maandag, september 11th, 2017

mgt-513-2017-07-02-233858

Een van de dingen die de auteurs van Reconsidering Change Management onderzoeken is de claim dat directe, financiële beloningen (‘incentives’) veranderingen positief beïnvloeden. Omdat het boek gebaseerd is op een doorwrochte wetenschappelijke studie lijkt het mij nuttig om de resultaten hier te delen.
Interessant is dat zij concluderen dat directe beloningen inderdaad een beperkt positief effect hebben op prestaties.
Maar…

lees-verder

Management, intrinsieke motivatie en prestatiebeloning

zondag, mei 21st, 2017

mgt-517-met-tekst_bewerkt-1

Uit onderzoek blijkt dat prestatiebeloning in het vooruitzicht stellen bij zaken waarvoor mensen al intrinsiek gemotiveerd zijn een negatief effect heeft op de prestaties van die mensen. Wie intrinsiek gemotiveerd is heeft geen prestatiebeloning nodig. Hij wil uit zichzelf al goed presteren. En, sterker, gezien de uitkomsten van het genoemde onderzoek, prestatiebeloning heeft dus op zo iemand juist een negatief effect.

lees-verder

Bankiers

woensdag, december 9th, 2015

div-128-bonus

Bankiertje bashen is een populair tijdverdrijf geworden. Best begrijpelijk gezien hetgeen sinds 2008 allemaal over ons heen is gekomen. Best begrijpelijk ook omdat sommige bankiers echt werkelijk niets lijken te hebben geleerd en omdat ze geen enkel gevoel lijken te hebben bij de manier waarop er in de maatschappij tegen heen wordt aangekeken.

De discussies over bankiers gaan echter steeds over de ethische kant van de zaak. Zelfs Tweede Kamerleden vinden het in een parlementaire enquête belangrijk om te weten of betrokkenen van de banken zich niet schamen. Wat ik in alle verhalen zie is een sterk moralistische inslag en de verwachting dat er iets zou kunnen veranderen als je mensen op hun moraal aanspreekt. Ook al lijkt dat nu al niet te werken. Van inkeer is bij betrokkenen nauwelijks sprake.
Wat ik mis is de logische component van de problematiek. Veel gedrag is te verklaren uit onderliggende werk- en denkwijzen.
Ja natuurlijk, je kan morele bezwaren hebben tegen bonussen, wat echter belangrijker is, dat is dat het hanteren van bonussen bepaald gedrag afdwingt. Daarnaast geldt dat een bonuscultuur juist het soort mensen trekt dat bij de banken in overmaat aanwezig is. Ik zal dit kort toelichten.

De meeste mensen zijn intrinsiek gemotiveerd om goed te presteren. Zulke mensen hebben geen bonussen nodig om goed te presteren. Wat onverlet laat dat zij het zullen waarderen wanneer zij zo nu en dan, individueel en/of collectief, iets extra’s krijgen voor goed presteren.
Het koppelen van bonussen aan concrete prestaties leidt er altijd toe dat mensen die van die bonussen kunnen profiteren er vrijwel alles aan zullen doen om de indicatoren waaraan de bonus is gekoppeld te beïnvloeden. Voor meer toelichting en wat voorbeelden, ga naar mijn weblog (http://www.markensteijn.com/blog/) en klik rechts de tag “prestatiebeloning” aan. Het bredere bedrijfsbelang wordt dan ondergeschikt gemaakt aan het privébelang. Ook als dit schadelijk is voor een bedrijf, dan wordt toch zo gehandeld dat de bonus veilig wordt gesteld. Persoonlijk voelen betrokkenen nooit de ellende van wat ze aanrichten, ze delen in de pro’s als ze het “goed” doen volgens hun indicatoren, maar ze delen niet in de pijn als het fout gaat (tenzij het natuurlijk zo fout gaat dat ze hun baan verliezen).

Intrinsiek gemotiveerde mensen zien in zo’n organisatie dat wat er gebeurt niet goed is, niet in het belang van het bedrijf is. Zij zullen wellicht weerstand bieden. Of ze gaan overstag en gaan mee in de cultuur van eigenbelang. Hun intrinsieke motivatie verdwijnt naar de achtergrond. De heersende cultuur in zo’n omgeving zal altijd die van het graaien zijn. Mensen die zich hier prettig bij voelen blijven hangen en stromen in, mensen die dit met afkeer vervult verdwijnen of kiezen liever een andere werkgever.

Bonussen gekoppeld aan specifieke prestaties en dan ook nog op relatief korte termijn, leiden vrijwel altijd tot ellende. De werk- en denkwijze die horen bij de bonuscultuur bewerkstelligen gedrag dat niet in lijn ligt met de oorspronkelijke ideeën achter de doelstellingen. Zolang dat stelsel niet wordt gewijzigd, blijft het bijbehorende gedrag ongewijzigd. Met morele afkeuring misprijs je slechts het al te menselijke. Het menselijke waaraan individuen soms ten prooi vallen.
Wat hen overigens niet tot slachtoffer maakt, wat hun verantwoordelijkheid niet wegneemt.
De gelegenheid maakt de dief. En: hij die steelt is daar toch echt zelf verantwoordelijk voor!

Lees ook: Rent seeking.

Intrinsieke beloning

vrijdag, maart 21st, 2014

Eerder schreef ik op dit weblog een stukje over rent-seeking. Mensen vinden dat ze op basis van hun functie bepaalde voordelen naar zich toe mogen trekken. In omgevingen waar veel met bonussen en prestatiebeloning wordt gewerkt zie je dit effect het meest. Enerzijds doordat zo’n omgeving mensen trekt die hier op uit zijn, mensen die werken vooral zien als een manier om fortuin te vergaren, mensen die ook schaamteloos bonussen innen door prestaties te behalen die eigenlijk op dat moment niet meer in het belang van het bedrijf zijn. Anderzijds doordat bedrijven die de nadruk leggen op beloning gekoppeld aan prestaties dit gedrag versterken. Het bedrijf gaat er vanuit dat medewerkers optimaal presteren als zij daar persoonlijk voordeel bij kunnen behalen. Als je daar vanuit gaat, dan moet je niet verbaasd zijn als medewerkers vervolgens rücksichtslos gaan voor dat persoonlijke voordeel.

Vakmensen, echte vakmensen zijn vaak sterk inhoudelijk gedreven. Vakmensen gaan voor een mooi inhoudelijk resultaat. Dat schenkt hen genoegen. Zij worden intrinsiek beloond door het werk dat ze verrichten. En, natuurlijk, ook zij zullen een redelijk salaris en redelijke arbeidsvoorwaarden verwachten. Maar, hun plezier en eer halen ze uit hun werk. Vakmensen presteren optimaal op basis van die intrinsieke beloning. Voor hen zijn prestatiebeloningen niet nodig.

Ga je het presteren van vakmensen beoordelen en belonen op basis van allerlei meetbare criteria die tamelijk los staan van de vakinhoud, dan heb je een grote kans dat deze mensen juist motivatie verliezen. Als je beloningen aan prestaties gaat koppelen dan gaan ook de vakmensen zich anders gedragen. Als mensen ergens beter van kunnen worden, dan gaan zij zich daarnaar gedragen. Ze zullen zo gaan handelen dat ze de bonus binnen halen. Mensen zijn tegen die verleiding zelden bestand. Waar mensen zich richten op de bonus, daar zal dit de overhand krijgen boven de bevredigende werking van intrinsieke beloning. In het ergste geval wordt het “systeem” van intrinsieke beloning verwoest.

Waar “denken” en “doen” gescheiden zijn geraakt, daar krijgt het management de overhand. Dit geldt zeker daar waar binnen organisaties gesproken wordt over het “primaat van de lijn”. Carrièreperspectief ligt bij dat soort organisaties vaak uiteindelijk alleen nog in een keuze om het management in te gaan. De salarissen van managers liggen steevast hoger dan die van hun medewerkers. De bonussen die managers kunnen verdienen zijn voor gewone medewerkers niet weggelegd. Eigenlijk toont een organisatie waar dit zich sterk doorzet minachting voor haar vakmensen.

Ik heb het al vaker gezegd, organisaties verdienen geen geld met management, maar met producten of diensten die door klanten worden afgenomen. Bedrijven drijven altijd op inhoud. Het lijkt of menig manager dat intussen totaal vergeten is. Het is tijd voor herwaardering van vakinhoud, van vakmensen en van intrinsieke beloning.