Posts Tagged ‘meten’

Een organisatiecultuur meten?

woensdag, september 13th, 2017

mgt-545_cultuurtests

Als je een organisatiecultuur gaat meten, dan begeef je jezelf op hachelijk terrein. Je brengt een houding tegenover de werkelijkheid in beeld volgens een bepaald model, maar de stilzwijgende gemeenschappelijke veronderstellingen die in een organisatie leven, die krijg je er zeker niet mee boven tafel. Je kan dus hooguit een algemeen beeld van de cultuur meten, een beeld van de algemene sfeer. Dat kan handig zijn om een gesprek over organisatiecultuur aan te gaan, maar het kan de drijvende krachten achter het gedrag binnen een organisatie niet expliciet zichtbaar maken.

lees-verder

Meten is (de onbelangrijke dingen) weten

zondag, april 3rd, 2016

Meten is weten. Dat hebben we allemaal geleerd. En voor heel veel zaken gaat dat ook op. In organisaties is dat echter enigszins geperverteerd. De aandacht is zodanig op meten komen te liggen, dat er teveel aandacht naar meten uitgaat. Doordat die aandacht er is, gaat er vooral aandacht uit naar dingen die meetbaar zijn. Niet meetbare zaken worden daar buiten gelaten. Daar kan je namelijk niets mee, vanuit het meet-perspectief. En dat heeft soms ernstige gevolgen. Een citaat van Wouter Hart:

En als het inderdaad zo is dat de echt belangrijke dingen – zoals aandacht en persoonlijke klik – vaak niet meetbaar zijn, betekent dat automatisch dat het licht dus wordt gezet op de niet meest wezenlijke zaken. En dan maken we de onbelangrijke dingen belangrijk waardoor de belangrijke dingen al snel onbelangrijk worden – of in ieder geval naar de achtergrond verschuiven.

En zo glijden we af naar het onbenullige. Herkenbaar?

Citaat uit: Wouter Hart, Verdraaide Zelforganisaties.’Longread’ over zelforganiserende teams. Op zoek naar het echte verhaal!, https://www.managementsite.nl/zelforganiserende-teams-verdraaide-zelforganisaties?loggedin=true, februari 2016

Metrics

zaterdag, maart 19th, 2016

metrics-citaat-rother

In “Toyota Kata” schetst Rother de nadelen van het gebruik van indicatoren. Ik heb er op deze site al vaak over geschreven, maar Rother zet een aantal nadelen zo keurig op een rijtje dat ik ze hier graag (nog eens) aanhaal.

Om welke nadelen gaat het zoal?
• De informatie ontstaat altijd achteraf en wordt nadat feiten zich hebben voorgedaan gerapporteerd. Wie hierop wil “sturen”, die stuurt op het verleden!
• Er vindt veelal (of vrijwel altijd?) manipulatie plaats op de cijfers. Dan ziet het er beter uit. Als er ook nog beloningen aan gekoppeld zijn, dan is dat een recept voor manipulatie.
• Indicatoren zijn abstracties, en dus niet de werkelijkheid. De werkelijkheid is slechts te doorgronden als je ook de details kent. Managers die opgeleid zijn in het managen op basis van spreadsheets verliezen hun contact met de werkelijkheid (voor zover ze dat contact al ooit hebben gehad).
• Indicatoren geven, o.a. gezien de voorgaande punten, matige informatie over de actualiteit. Op basis daarvan doen managers foutieve aannamen, kiezen ze voor niet passende doelstellingen en zien ze problemen pas als deze zijn uitgegroeid tot een enorme omvang en complexiteit.
• Waar Toyota continue incrementeel verbeterd op basis van kleine problemen, zien andere bedrijven deze kleine problemen niet eens, of ze besteden er geen aandacht aan, juist omdat ze klein zijn.
• Door kleine problemen geen aandacht te geven kunnen we van dergelijke problemen niet leren. Laat staan dat we tijdig maatregelen kunnen nemen voor het helemaal misloopt.

Daarnaast zijn indicatoren vrijwel altijd positief te beïnvloeden door andere dingen te doen dan de managers verwachtten. Sterker nog, vaak kan je een indicator positief beïnvloeden met activiteiten die totaal niet stroken met de bedoelingen waarvoor de indicator was ingezet. Daarmee wordt een effect bereikt dat afwijkt van de doelstellingen. Nogmaals, als er beloningen aan indicatoren worden gehangen, dan weet je zeker dat er mensen creatieve manieren zullen vinden om hun beloning binnen te halen.

Veel bedrijven zien met belangstelling hoe goed Toyota het doet. Zij willen Toyota nabootsen, maar doen dat vanuit een heel andere denkwereld. Het idee dat je vanuit de denkwereld van management by objectives een realiteit van voortdurend verbeteren kan bereiken door inzet van prestatie-indicatoren is een illusie. Nogmaals het woord aan Rother:

I meet many managers, executives, and academics who continually hunt for the right mix of performance metrics that will stimulate Toyota-style continuous process improvement. This may seem logical from the perspective of the current management paradigm, but those metrics simply do not exist. There is no combination of outcome metrics and incentive systems that by themselves will generate continuous improvement and adaptation.

Nee, als je het aanpassingsvermogen van Toyota wilt nastreven, inclusief het vermogen continue te verbeteren, dan is echt meer focus op details en op de werkelijkheid van het moment zelf nodig.
Toyota heeft met de verbeter-kata een manier gevonden om dit te doen.

Toyota Kata” op managementboek.nl en bij bol.com.

Bijwerkingen

dinsdag, oktober 9th, 2012

20121008-18-33-bijsluiter-12

Geen enkele maatstaf kan voor honderd procent de juiste prestaties van een organisatie garanderen. Net zoals medicijnen hebben maatstaven bijwerkingen die de gezondheid van een organisatie kunnen bedreigen. Managen gaat niet zonder maatstaven, maar u kunt ze niet toepassen zonder er lang over te hebben nagedacht of ze wel geschikt zijn voor uw activiteiten.

Bron: Joan Margretta, Wat management werkelijk is, Hoe het werkt en waarom het iedereen aangaat, Thema, 2003

20121008-18-41-bijsluiter-21

“Wetenschappelijk” kartel

dinsdag, juli 3rd, 2012

"Kartel" van vakbladen citeerde elkaars artikelenNRC kopt vandaag: “Kartel” van vakbladen citeerde elkaars artikelen.

Weer een mooi voorbeeld van manipulatie die wordt opgeroepen door een “meetbaar gemaakte” kwaliteitsnorm. Dit keer de Impact factor, een maatstaf voor de impact die wetenschappelijke bladen hebben. Wel, drie bladen citeerden elkaar veelvuldig, waardoor hun impact factor fors toenam. Helaas wel zoveel dat dit zo opvallend werd, dat iemand een onderzoekje begon.

Een citaat uit het artikel van NRC:

Het eerste ‘citatiekartel’ is aan het licht gekomen. Drie wetenschappelijke tijdschriften citeerden buitensporig veel artikelen uit elkaars tijdschriften, om te doen voorkomen alsof ze beter gelezen en geciteerd werden dan ze in werkelijkheid waren. Dat meldde de website van Nature News afgelopen vrijdag. Het kartel had als doel om de impact factor van de drie leden kunstmatig op te krikken.

Hmmm, zou met dit citaat de impact factor van NRC ook stijgen?

Index wordt doel.

zondag, maart 18th, 2012

knipsel-nrc-20120317_18-ik-word-genoemd

In de NRC van 17/18 maart 2012 staat een artikel “Noem jij mij, dan noem ik jou”. Het handelt over de H(Hirsch)-index. Ooit was dit bedoeld om de invloed van een wetenschapper te meten. Via een gewogen systeem worden aantallen publicaties en aantallen citaten van die publicaties verwerkt in een index. Dat leidt ertoe dat wetenschappers op allerlei manieren proberen om als (co-)auteur bij artikelen te worden genoemd. En, uiteraard, ook tot ander gedrag dat niets met wetenschap, maar wel alles met het verkrijgen van een hogere H-index te maken heeft.

Weer een mooi voorbeeld van de beïnvloeding van gedrag door een meetinstrument, waarbij dat gedrag totaal niet strookt met de bedoelingen van de meting.

Lees nog eens Indicator wordt doel

Ook wetenschap is telbaar. Of…?

dinsdag, november 16th, 2010

Uit de NRC van vandaag, 16 november 2010, het onderstaande stukje. Het artikel is van Warna Oosterbaan, titel: Wat er sneuvelt in de harde publicatiestrijd.
nrc_20101116_011_article7-stukje


Bonnenquota

zondag, november 7th, 2010

Diepere wijsheid? Of slechts een oprisping? In ieder geval: een van de uitwassen van prestatiecontracten wordt aangepakt.

nrc_20101104_003_article4-opstelten-gelast-verbod-op-bonnenquota