Share             

 

 

Leiderschap
Management
Projectmanagement
Test
Actueel
Terzijde
Overzicht artikelen
Boekbesprekingen
Deze website
Wie ben ik?

Links

Home
Contact
Sitemap
Logboek

Zoeken

Aanbevolen:

Boekbespreking

 

     

bol.com Partner

 


English pages

De testpaginaīs

Test de cultuur van uw organisatie, de "Cultuurtest" 

In de navolgende test kunt u de cultuur van uw organisatie scoren volgens het model van Harrison. Nadere informatie over dit model vindt u hier: De cultuurtypen uit de "Cultuurtest".

U kunt de test indien gewenst twee keer invullen. De eerste keer scoort u het antwoord dat het beste past bij de huidige cultuur ("ist"), de tweede keer vult u in wat naar uw mening gewenst zou zijn binnen uw organisatie ("soll").

 

"ist", ik vul de tekst in voor de bestaande cultuur.
"soll", ik vul de tekst in voor de gewenste cultuur.

Bij de navolgende 12 vragen dient u steeds een keuze te maken tussen vier mogelijkheden om de zin af te maken. U kiest steeds de zinsnede waarmee de zin zodanig wordt afgemaakt dat deze past bij uw organisatie.

1. Als iemand in uw bedrijf een verschil van mening heeft met een collega dan:
ontstaat er een debat, waarin de beste wint.
leggen zij het conflict voor aan hun chef, die dan een beslissing neemt.
gaan ze samen na wat het beste voor het bedrijf is en doen dat.
discussiŽren zij erover, waarna ieder doet wat hem het beste lijkt.

2. Als er voor uw bedrijf een voordeel met risicoīs te halen valt, maar er moeten daarvoor een paar regels en procedures tijdelijk buiten werking gesteld worden, dan:
beslist de directeur en zegt vervolgens wat een ieder moet doen en laten.
doen we het alleen als het redelijkerwijs kan zonder de regels overboord te zetten.
gaat ieder die ermee te maken heeft snel informatie verzamelen om de haalbaarheid te toetsen; als alles positief lijkt (en de kans is nog niet verkeken) doen we het.
is er meestal alleen belangstelling van de hele groep als men het een interessante job vindt - overigens heeft natuurlijk niemand er bezwaar tegen als ťťn of enkele mensen het aanpakken.

3. Onderlinge concurrentie is gericht op:
het verkrijgen van zoveel mogelijk macht.
het verkrijgen van een zo hoog mogelijke formele status.
het uitblinken in het werk.
het zo goed mogelijk bevredigen van de eigen behoeften.

4. De redenen, waarom mensen in uw organisatie zich inspannen, zijn voornamelijk:
omdat je in de organisatie alleen wat bereikt als je er hard tegenaan gaat, bovendien krijg je je baas op je nek als je er niet aan trekt.
omdat er van je verwacht wordt dat je regelmatig doorwerkt en een faire prestatie levert.
omdat de klus klaar moet en je daar met zijn allen voor stŠŠt.
omdat het werkje belangstelling heeft en het een deel van jezelf is geworden.

5. Als iemand in uw organisatie ruzie heeft met de chef, dan:
zal deze misschien proberen de chef er onder te krijgen, maar meestal geeft hij/zij toe.
is er een beroepsprocedure die hij/zij kan volgen om een bindende uitspraak te krijgen.
is het de vraag of dat voor het werk belangrijk is - zo nee, dan is het niet zo interessant - zo ja, dan zorgen we ervoor dat de ruzie wordt bijgelegd.
zullen we met hen praten en hen helpen de zaak op te lossen - maar als dat niet lukt zullen ze wel ruzie houden en elkaar voortaan ontlopen (of de persoon zoekt een andere baan).

6. Als iemand niet tevreden is met zijn of haar job zal deze gewoonlijk:
voor een promotie vechten.
een verzoek om verandering of overplaatsing doen aan de chef of personeelszaken.
een andere bijdrage gaan leveren binnen het totale te verrichten werk.
ander werk gaan doen of een andere baan zoeken.

7. Als er vrij plotseling een leidende functionaris uitvalt en die moet worden vervangen, dan:
wijst de directie iemand aan die zij geschikt en competent acht.
wordt gewoonlijk de adjunct-chef benoemd, die er het langste is - die moet dan natuurlijk wel de juiste papieren hebben en goede beoordelingen.
zoeken we iemand die deze job goed aankan en die de zaak goed bij elkaar kan houden.
moeten we iemand kiezen, die zowel als leider qua kunde en als persoon het vertrouwen van de mensen heeft.

8. Als er sprake is van het invoeren van een verandering in de werkomstandigheden, dan:
hangt het er vanaf wat de directie vindt: als zij het schadelijk acht, probeert ze de invoering tegen te houden of te beperken, als zij het niet schadelijk acht staat zij het binnen redelijke grenzen toe.
wordt er overlegd - waarschijnlijk wordt er een commissie ingesteld die een voorstel doet.
gaan we na wat het inhoudt en wat de gevolgen ervan voor het werk zijn - als het werk het toestaat doen we het, terwijl we onderling een regeling maken voor het opvangen van problemen.
is de vraag of mensen daardoor beter uit de voeten kunnen - zij die dat kunnen zullen er gebruik van maken, anderen hoeven niet.

9. Mensen die het goed doen binnen de organisatie:
zijn slimme, op wedijver ingestelde mensen met een sterke drang naar macht.
zijn plichtsgetrouw, hebben verantwoordelijkheidsbesef en hebben een loyale instelling ten opzichte van de organisatie.
zijn vakbekwaam, efficiŽnt en wijden zich met volledige inzet aan hun taak.
zijn effectief in hun contacten met anderen en zetten zich ten volle in voor de ontplooiingen en persoonlijke groei van de anderen.

10. Als er om een bepaald doel te bereiken iemand in uw organisatie "een veer moet laten" of schade lijdt of tekort moet worden gedaan, dan:
hangt het er vanaf of het een hoge of een lage functionaris betreft. Bij een hoge en machtige persoon gebeurt dat niet zo gauw, bij een lage (met weinig invloed) gebeurt het eerder.
wordt er nagegaan wat er in vorige gevallen is geschied, hoe dat is aangepakt en of er tegemoetkomingen zijn gegeven; afhankelijk daarvan wordt al of niet iets gedaan.
moet de persoon in kwestie door de zure appel heen bijten.
helpen we de persoon dat te accepteren - als hij/zij dat niet kan is dat jammer voor hem/haar of anders zal deze wel weggaan.

11. Als iemand niet zo goed meer mee kan, dan:
zal hij/zij zich verschansen, een sterke positie proberen te vinden en terugvechten.
zal hij/zij gewoonlijk worden overgeplaatst of worden weggepromoveerd.
krijgt iemand anders zijn of haar job en gaat hij/zij ander werk doen als dat er is.
accepteren we dat en helpen hem/haar dat te aanvaarden.

12. De taakverdeling binnen de organisatie is gebaseerd op:
de persoonlijke behoeften en inzichten van de gezagdragende functionarissen.
de formele splitsing van functies en verantwoordelijkheden in de organisatie.
de middelen en de deskundigheid die nodig zijn voor het verrichten van de taak.
de persoonlijke wensen en behoeften van de afzonderlijke leden van de organisatie ten aanzien van verdere ontplooiing.

 

 

 

Op de hoogte
blijven?

dat kan via:

Peter blogt ook
Reflecties op de actualiteit. Aankondigingen van nieuwe artikelen en ander opmerkelijks.

of via:

RSS-feed voor het weblog:

of:

Follow markensteijn on Twitter

 

Leiderschap
artikelen over dit onderwerp
Test
test de leiderschapskwaliteiten van u of uw baas
Actueel
aandacht voor actuele onderwerpen
Terzijde
losse ideeŽn, overwegingen en beschouwingen
Management
artikelen over management
Projectmanagement

artikelen over projectmanagement
Overzicht
Een overzicht van alle artikelen op deze site
Wie ben ik?
mijn motivatie, mijn credo en andere feiten
Nieuwsbrieven
alle recente nieuwsbrieven
Wisseltjes
anekdotes over mijn kinderen en andere onderwerpen

Projectmanagementsite
website met allerlei informatie over projectmatig werken

Index Bouwen
Artikelen gerelateerd aan mijn werkzaamheden binnen de bouwsector.

 

View Peter Markensteijn's profile on LinkedIn

 

Copyright © 2001- 2015 Peter Markensteijn. Alle rechten voorbehouden/All rights reserved.
Herzien/Revised: 15 maart 2017