De testpagina´s

Op deze pagina vindt u de resultaten van de beide leiderschapstests, zoals die elders op deze site getest zijn. Het betreft een analyse van de tests die zijn ingevuld tot en met halverwege januari 2003.

Inleiding

Eerst bespreken we de scores van de beide tests en de verschillen in de waardering daartussen. Voor de zelftest wordt ingegaan op het verschil in de zelfbeoordeling tussen mannen en vrouwen. De baastest wordt uitgebreider geanalyseerd. Ook hier wordt eerst het verschil tussen de beoordeling van en door mannen en vrouwen behandeld. Daarna volgen de verschillen op basis van leeftijd en ervaring, dit voor zowel de invullers als de beoordeelden. Tot slot worden de cijfers uitgesplitst naar de managementpositie van de beoordeelde en het soort contract dat de invuller met het bedrijf heeft.

De gemiddelde scores

Hierna volgen de gemiddelde scores voor de zelftest

Hierna volgen de gemiddelde scores voor de baastest

Verschil zelftest en baastest

Duidelijk mag zijn dat wanneer mensen zichzelf beoordelen zij dat aanzienlijk positiever doen, dan een ander die dat voor hen doet. Natuurlijk is het bij het invullen van deze tests duidelijk wat als positief zal worden gekenmerkt en wat niet. Maar toch, bijna 2 hele punten verschil bij de gemiddelde zelfscore en de gemiddelde score die medewerkers aan hun baas geven, dat geeft te denken.

In onderstaande grafiek zijn de gegeven cijfers van beide tests tegen elkaar uitgezet. De kolommen geven het percentage weer van het aantal keren dat een bepaald cijfer is gegeven. De cijfers van de zelftest en de baastest zijn naast elkaar geplaatst.

Het plaatje spreekt voor zich. Managers geven zichzelf veel hoge cijfers en nauwelijks lage. Medewerkers becijferen aanzienlijk genuanceerder. De spreiding is veel breder. Er worden ook enen en tweeën uitgedeeld.
Maar ja, geef toe, wie bedeelt zichzelf graag met lage cijfers?

Zelftest, mannen versus vrouwen

De verschillen tussen mannen en vrouwen zijn bij de zelftest niet groot. Bij de mannen is de spreiding iets groter dan bij de vrouwen.

Mannen geven zichzelf iets vaker een hoger cijfer op analytisch vermogen. Vrouwen doen datzelfde op overtuigingskracht. In het gemiddelde voor beide scores maakt dat overigens nauwelijks uit.

De navolgende grafiek geeft het verschil in spreiding te zien van het totaal gemiddelde cijfer voor mannen en vrouwen.

Baastest, aantallen invullers

Voor de aardigheid eerst de aantallen invullers. Wellicht valt aan de grafiek de leeftijd van de werkzame bevolking in combinatie met het bij een leeftijd behorende internetgebruik af te lezen.

Baastest, mannen versus vrouwen

Ook bij de baastest zijn de verschillen tussen mannen en vrouwen niet groot.

Op detailniveau zijn er wel enkele opmerkelijke verschillen. Ik noem hierna alleen de verschillen van een halve punt of meer.

Allereerst de verschillen in de ontvangen scores.

De schriftelijke vaardigheden van vrouwen worden hoger gewaardeerd (0,6 punt verschil). Mannen zetten de visie beter neer (verschil: 0,5), zijn beter in het signaleren van trends (verschil: 0,7), pakken problemen beter aan (verschil: 0,5) en gaan beter om met grote hoeveelheden informatie (verschil: 0,6).

Beoordeling door mannen of vrouwen.

In de beoordeling van alle ingevulde tests (zowel mannen als vrouwen) treden de volgende verschillen op.

Vrouwen geven iets hogere cijfers. Gemiddeld is dit slechts een verschil van 0,2 punt. Maar op het niveau van losse vragen zijn de verschillen soms groter. Bij de volgende vragen wordt dat verschil groter:

Beoordeling mannelijke managers door mannen of vrouwen

Als beide seksen cijfers geven voor mannelijke managers treden de volgende verschillen op.

Vrouwen waarderen mannen hoger op:

Mannen beoordelen mannen nergens opvallend hoger dan de vrouwen doen.

Beoordeling vrouwelijke managers door mannen of vrouwen

Bij de cijfers voor vrouwelijke managers treden deels andere verschillen op.

In deze tabel valt op dat mannen vrouwelijke managers met name op “materiedeskundigheid”, “analytisch vermogen” en “overtuigingskracht” aanmerkelijk lager waarderen dan vrouwen dat doen.

Vrouwen waarderen vrouwen hoger op:

Mannen waarderen vrouwen alleen hoger op complimenten geven (1,1).

Bij de beoordeling van vrouwen wordt de groep die de test heeft ingevuld wel erg klein, 29 vrouwen zijn door vrouwen beoordeeld en slechts 9 vrouwen door mannen. Bovenstaande uitspraken moeten dus vooralsnog met een korreltje zout worden genomen. De steekproef is wel erg klein om conclusies te trekken.

Vooral voor deze laatste categorieën is het interessant om in de toekomst de analyse nog eens te herhalen. Ik ben benieuwd of de verschillen dan op dezelfde punten optreden.

Waardering naar leeftijd en ervaring

Waardering naar leeftijd en ervaring van de invuller

De waardering van invullers voor hun leidinggevenden neemt gemiddeld iets af met de leeftijd en het aantal jaren werkervaring van de invuller. Dat moet iets met ervaring te maken hebben. Waarschijnlijk waardeer je iemands capaciteiten hoger naarmate je minder vergelijkingsmateriaal hebt om tot een oordeel te komen.

Waardering naar leeftijd en ervaring van de leidinggevende

Bij een verdeling van de gegeven waardering over de mate aan algemene ervaring van de beoordeelde leidinggevenden ontstaat het navolgende beeld.

Alle scores nemen toe, naarmate de ervaring toeneemt. Met name materiedeskundigheid krijgt een opvallend hoge waardering bij managers met een zeer uitgebreide ervaring.

De scores kunnen ook worden verdeelt op basis van de ervaring van managers in de huidige functie.

Het beeld is gelijk aan de vorige tabel. Uitgebreide ervaring in de huidige functie leidt wel tot een hogere waardering dan uitgebreide ervaring in het algemeen.

Waardering op basis van managementpositie

Verdeeld naar managementpositie van de beoordeelde leidinggevende krijgen we de volgende tabel.

Het topmanagement komt er bekaaid af.

Beoordeling naar contractrelatie

In de laatste tabel zijn de gegeven waarderingen uitgezet tegen de contractrelatie die de beoordelaar heeft met de werkgever.

Vaste medewerkers waarderen hun leidinggevenden het slechts. Kennen zij hen het beste? Of, hebben zij door de directe relatie meer te maken met negatieve ervaringen op het persoonlijke vlak?

Opvallend is dat de echte inhuurkrachten (via uitzendbureau) hun leidinggevenden hoger waarderen dan de anderen.

Slot

Tot zover de analyses. In de toekomst zal zeker nog eens een nieuwe analyse worden verricht.

2 februari 2003, Bergschenhoek