In de Cultuurtest wordt het model van Harrison gehanteerd. Het is slechts een van de vele modellen. Het vertegenwoordigt geen algemene waarheid, maar is een manier om naar de cultuur van uw organisatie te kijken.
Harrison hanteert de volgende vier culturen:
- Machtscultuur;
- Rolcultuur;
- Taakcultuur;
- Persoonscultuur.
De afgemaakte zinnen in de cultuurtest representeren de vier culturen. Daarbij staan de vragen in dezelfde volgorde van culturen als in voorgaande opsomming. Voor kenmerken van de culturen kan dus ook naar de afgemaakte zinnen in de test worden gekeken.
Hierna wordt in het kort een typering gegeven van de vier culturen.
Machtscultuur
Leider beloont en straft nadrukkelijk
Grote afstand tussen baas en medewerkers.
Agressieve houding naar buiten toe. Vechten om intern hogerop te komen. Sterk hiërarchisch gericht.
De organisatie richt zich op het domineren van de omgeving. Zelf wil zij zich liefst onttrekken aan regels en wetten. Meedogenloos, soms illegale praktijken.
Intern: wet van de jungle. Ieder streeft naar persoonlijk succes, desnoods ten koste van anderen.
Rolcultuur
Ratio, logica, spelregels en argumenten staan voorop. Keurslijf van omslachtige regels.
Interne gerichtheid. Formele organisatie, veel procedures. Het informele persoonlijke sterk gescheiden van het formele hiërarchische.
Streven naar orde en stabiliteit. Voorspelbaar gedrag.
Mensen beperken zich strikt tot de taken die bij hun rol horen. Correct gedrag is vaak belangrijker dan effectief gedrag.
Taakcultuur
Samenwerking en gerichtheid op de toekomst en een hoger doel staan voorop. Soms roofbouw op mensen. Licht chaotisch.
De klus klaren, al dan niet in een veranderende omgeving. Hoge mate van flexibiliteit. Het doel heiligt de middelen. Management werkt aan condities. Veel decentrale bevoegdheden.
Alles gericht op het behalen van het doel. Persoonlijke behoeften worden soms onderdrukt ten faveure van het hogere doel. Regels die het bereiken van het doel blokkeren worden veranderd of opzij gezet.
Persoonscultuur
Zelfmotivatie en eigen verantwoordelijkheid als belangrijke kenmerken.
Persoonlijke interesse staat voorop.
Buitenwereld alleen belangrijk als verschaffer van interessant werk. Sterk gericht op individuele ontwikkeling. Verzameling van individuen, los zand. Weinig controle.
Primaire gerichtheid op behoefte van de personen in de organisatie. Besluitvorming op basis van consensus.
"Ist" en "soll"
Bij onderzoek kunnen de 'huidige' en 'gewenste' cultuur met elkaar worden vergeleken door medewerkers te vragen een test vanuit beide gezichtspunten in te vullen. Frappant is dat doorgaans een sterk coherent beeld ontstaat. Dit geldt zowel voor de perceptie van de bestaande cultuur als voor wat betreft de gewenste cultuur.
Slot
Tot zover de beschrijving van dit model.
Voor algemene informatie over organisatiecultuur, zie: Organisatiecultuur. Een samenvattende inleiding.
Voor deze pagina heb ik gebruik gemaakt van kopieën waarvan ik de herkomst niet kon achterhalen en van het boek "Projectmatig Werken" van Wijnen, Renes en Storm.
