Als je een organisatiecultuur gaat meten, dan begeef je jezelf op hachelijk terrein. Je brengt een houding tegenover de werkelijkheid in beeld volgens een bepaald model, maar de stilzwijgende gemeenschappelijke veronderstellingen die in een organisatie leven, die krijg je er zeker niet mee boven tafel. Je kan dus hooguit een algemeen beeld van de cultuur meten, een beeld van de algemene sfeer. Dat kan handig zijn om een gesprek over organisatiecultuur aan te gaan, maar het kan de drijvende krachten achter het gedrag binnen een organisatie niet expliciet zichtbaar maken.
Een van de redenen waarom vragenlijsten niet diepgaand bruikbaar zijn is dat je op voorhand niet weet welke dimensies van cultuur binnen een specifieke organisatie van belang zijn en je weet dus ook niet welke vragen je moet gaan stellen.
Cultuur is een groepsverschijnsel. Vragenlijsten worden doorgaans door individuen ingevuld. Of dat een valide manier is om een groepsverschijnsel te meten is twijfelachtig. Ofwel, is de methode van de vragenlijst voor dit doel überhaupt wel valide?
Als je in een vragenlijst onderzoekt waarover mensen ontevreden zijn, dan kan het zo zijn dat de achterliggende waarde breed gedeeld wordt terwijl andere zaken het bij die waarde horende gedrag juist belemmeren. Edgar Schein geeft als voorbeeld de door veel bedrijven gedeelde waarde van goed teamwork. Terwijl beoordelings- en beloningssystemen juist op individuele basis worden toegepast. Hij bedoelt dat die individuele beoordelingen juist het werken vanuit eigenbelang stimuleren ook als iedereen het erover eens is dat teamwork belangrijker is. Een cultuurveranderingstraject om meer teamwork te bevorderen zal in zo’n geval geen enkel effect hebben.
Hmm, spijtig. Wie nog dacht dat cultuurenquêtes zin hebben, die is weer een illusie armer.
Citaat uit “De bedrijfscultuur als ziel van de onderneming”
Boekbespreking “De bedrijfscultuur als ziel van de onderneming”
“De bedrijfscultuur als ziel van de onderneming” bij bol.com
