Edgar Schein was een van de eersten die uitgebreid over organisatiecultuur nadacht en publiceerde. De opsomming die hij geeft van de manieren waarop cultuur verandert is nog steeds bruikbaar.
In zijn boek toont Schein zich nog optimistisch over de kans dat je een cultuur in een gewenste richting kunt veranderen. Maar, ik moet zeggen, hij geeft soms voorbeelden van geslaagde veranderingen waarbij de plaatsing onder de noemer cultuurverandering niets toevoegt. Sterker, soms zijn het voorbeelden die organisaties voortdurend doorvoeren zonder een moment aan cultuurverandering te denken. Plaatsing onder die noemer maakt cultuurverandering alleen maar onduidelijker en ongrijpbaarder.
Nog een ander punt.
De laatste alinea in bovenstaande tekst is me uit het hart gegrepen. Veel gedrag is ontstaan doordat het succesvol was. Waarschijnlijk zijn mensen daarvoor in het verleden geprezen en beloond. Wellicht hebben zij hun carrière eraan te danken.
Je moet echt een goed verhaal hebben om dat gedrag te willen veranderen, om dat gedrag voortaan af te keuren en negatief te beoordelen!
Oh ja, punt 5 in de opsomming gaat waarschijnlijk na dat soort gestructureerde veranderingen altijd op. Na afloop zal de cultuur zeker vaak anders zijn. Of die cultuur in de gewenste richting is gewijzigd? Dat is maar de vraag!
Tja, wat moet je ermee?
Citaat uit “De bedrijfscultuur als ziel van de onderneming”.
Boekbespreking “De bedrijfscultuur als ziel van de onderneming”
“De bedrijfscultuur als ziel van de onderneming” bij bol.com
