Het contact dat een leidinggevende heeft met zijn ondergeschikte leidinggevende is anders dan dat tussen die laatste en diens medewerkers. In dit stukje kijk ik waarom dat anders is.
Beoordeling vindt doorgaans hiërarchisch verticaal omlaag plaats. In “legitimiteit, beoordelingsmaatstaf van medewerkers”[i] heb ik betoogd dat medewerkers doorgaans beter in staat zijn het functioneren van hun leidinggevende te beoordelen dan diens baas. Op een schijnbaar objectief criterium als rendement zijn veel kanttekening te plaatsen[ii]. Beoordeling “omlaag” is best lastig.
Ik heb meegemaakt dat een afdelingschef jarenlang voor de gehele afdeling zichtbaar disfunctioneerde. Al die tijd bleek de betreffende man door diens baas (zeer) positief te zijn beoordeeld. Dit, terwijl hij bij (zijn medewerkers) zijn legitimiteit allang had verspeeld. Toen de situatie echt onhoudbaar was geworden is een aantal medewerkers het gesprek met de baas van de baas aangegaan. De medewerkers gaven glashelder aan dat de situatie niet voort kon duren. Er werd simpelweg niet meer op de winkel gepast. Dat leidde tot allerlei uitwassen. De opperbaas heeft de situatie daarna nog ruim een half jaar door laten sudderen uit clementie met de betreffende leidinggevende. Pas nadat de medewerkers opnieuw het gesprek zijn aangegaan is de chef een andere functie aangeboden.
Soortgelijke situaties heb ik vaker waargenomen.
Als een afdeling (financieel) slecht loopt moet de verantwoordelijke baas maatregelen nemen. Wanneer hijzelf niet het initiatief neemt dan wordt hij door derden (zijn bazen of financieel managers) wel gedwongen tot ingrijpen. Dit geldt ook op het personele vlak. Hard ingrijpen wordt afgedwongen.
Dat correctiemechanisme door derden ontbreekt bij de baas-beoordeelt-baas-relatie.
Voor elke baas met het hart op de juiste plaats is ingrijpen op het persoonlijk vlak moeilijk. Direct aanspreken en slecht nieuws gesprekken zijn vaak niet de lievelingstaken van managers.
Dit zijn denk ik de redenen waardoor disfunctionerende managers jarenlang op hun positie kunnen blijven.
Die menselijke kant is begrijpelijk en komt zelfs voort uit positieve eigenschappen. Bij een disfunctionerende manager staan daar de menselijke problemen ten opzichte van een veelvoud aan medewerkers tegenover. Juist dat, die menselijke factor, maakt ingrijpen bij een disfunctionerende manager zo noodzakelijk
Lipno nad Vltavou, 19 augustus 2002, bewerkt 19 oktober 2012
