Organisaties bezorgen mensen soms een gevoel van vervreemding. Vervreemding is het gevoel dat men ergens niet echt bij hoort omdat men geen invloed op ontwikkelingen kan uitoefenen.
Traditionele organisaties zijn hiërarchisch georganiseerd. Besluitvorming is voorbehouden aan de top van de organisatie. Een deel van die besluitvorming wordt gedelegeerd naar lagere niveaus. Het “laagste” niveau heeft de minste bevoegdheden. Medewerkers moeten voor veel (teveel) zaken fiat verkrijgen van hun bazen. Ook die bazen moeten vaak voor fiat naar hun bovenbazen. Om bij bovenbazen een positief besluit af te dwingen moeten bazen soms marchanderen. Ze passen hun voorstel zodanig aan dat de bovenbaas er akkoord mee kan gaan.
Een probleem is dat een fiat van “boven” nog niet betekent dat dit ook op goedkeuring van de werkvloer kan rekenen. Maar al te vaak vraagt de werkvloer zich verbijsterd af hoe een bepaald besluit in godsnaam genomen kan zijn. Dat dit niet positief is voor het genomen besluit, behoeft geen betoog. Het besluit wordt niet gedragen. De werkvloer onthoudt zich van instemming met het besluit.
De werkvloer voelt vervreemding, maar ook de bovenbazen zullen regelmatig last van een vervreemdend gevoel hebben. Wanneer de werkvloer een besluit niet draagt, dan zal zij er ook niet hard en proactief voor gaan om het bijbehorende resultaat te leveren. Men zal afwachten of zelfs saboteren. De bovenbaas ervaart machteloosheid. Er gebeurt niet wat hij wil. Vervreemding.
Alles bij elkaar genomen levert dit fenomeen een argument op voor meer zelfsturing. Wie zelf meestuurt, die voelt zich betrokken. Als er ook nog sprake is van integratieve besluitvorming (waarbij eventuele bezwaren worden weggenomen door het voorstel aan te passen), dan is de kans dat een besluit tot vervreemding leidt veel kleiner.
