Patrick Vermeren serveert in “De HR-ballon” een aantal populaire HR-praktijken en -instrumenten vakkundig af. Hij toont op basis van zeer grondig wetenschappelijke onderzoek aan welke zaken echt niet wetenschappelijk te verantwoorden zijn en waarom dat zo is. En, als iets wetenschappelijk niet te bewijzen is, dan valt het onder de kwakzalverij of onder “kwakkeldenken”, zoals Vermeren het noemt.
Schrik gerust, het gebruik van de volgende instrumenten is wetenschappelijk niet te verantwoorden: MBTI, NLP, de piramide van Maslow, feedback via (o.a.) evaluatiemethoden, TA, Enneagram, Belbin, Lifo, TKI en HBDI.
Hierna een aantal algemene observaties.
De makkes van veel persoonlijkheidstests
Als je een persoonlijkheidstest als valide wilt kunnen beschouwen, dan moet bij een hertest de uitkomst hetzelfde zijn. Immers, valt het testresultaat na een korte periode heel anders uit, heb je dan wel een persoonlijkheid gedetecteerd? Wat blijkt, bij de in dit boek gewraakte tests zijn de hertestresultaten heel slecht. Bij onderzoek bleek bijvoorbeeld dat een hertest voor MBTI al na 3 weken voor 50 tot 60% van de deelnemers tot een ander persoonlijkheidstype leidde!
Voor de betrouwbaar van tests wordt vaak aangevoerd dat degenen die deze invulden het resultaat zo herkenbaar vinden. Ja, natuurlijk ze hebben het zelf ingevuld. Wat je aan zelfbeeld er in stopt komt er ook weer uit. Geen wonder dat je jezelf herkent. Wat erger is, dat is dat de resultaten doorgaans zo algemeen zijn geformuleerd dat er voor iedereen herkenbare elementen in zitten. In het boek wordt gerefereerd aan een onderzoek van Bertram Forer. Hij liet studenten een test invullen en gaf hen allemaal dezelfde uitkomst als resultaat. En ja, iedereen herkende zichzelf daarin!
De omschrijvingen van de persoonlijkheden zijn daarnaast vooral opgesteld in positieve bewoordingen. Wie wil zichzelf daarin nou niet herkennen?
De meeste niet valide tests werken met dichotomieën, ofwel: je kan kiezen uit twee zaken en niet scoren op een glijdende schaal. MBTI is bijvoorbeeld vaag gebaseerd op de ideeën van Jung. Die dacht niet in dergelijke dichotomieën, de bedenksters van de test wel. Uit breder onderzoek blijkt dat de meeste mensen zich ergens in het midden van allerlei dichotomieën bevinden. Geen wonder, want er blijkt bijna altijd sprake te zijn van een verdeling via een Gauss-kromme. Door te werken met dichotomieën worden schijnverschillen naar voren gehaald.
Feedback
Enkele uitkomsten van onderzoek:
- Leren door te experimenteren heeft meer effect dan feedback;
- Feedback heeft geen positief effect op taak-leren;
- Mondeling gegeven feedback heeft een negatief effect;
- Feedback met effect op het zelfbeeld van een mens werkt negatief ;
- Mensen met een negatief zelfbeeld gaan niet goed om met feedback;
- Evaluatieve feedback (goed/slecht) werkt negatief uit.
En daarnaast kosten dergelijke evaluatieve methoden veel tijd, is het bijna onmogelijk goede prestatiedoelen te kiezen, is het geleverde resultaat grotendeels afhankelijk van externe factoren (bijvoorbeeld: de staat van de economie), zijn ze moeilijk te wegen, enzovoort.
En verder…
De auteur gaat ook in op andere zaken zoals het stellen van doelen (positief, maar negatief wanneer ze worden opgelegd).
Nog zoiets. Er is alleen een relatie gevonden tussen een positieve waardering voor beoordelingsgesprekken als de uitkomst van die beoordeling voor de persoon die het betrof positief uitviel!
Tja, wat wil je.
Ik kan dit boek van harte aanbevelen.
Citaten uit “De HR-ballon”.
