De natuurlijke neiging om in tijden van crisis medewerkers minder ruimte te geven, is paradoxaal genoeg een belangrijke barrière in het ontwikkelen van kenmerken van teams die nodig zijn om uit de crisis te komen, zoals creativiteit, innovatie en flexibiliteit.
Janka Stoker en Harry Garretsen zien dat er sinds de crisis vanaf 2008 een toename plaats heeft gevonden van directief leiderschap. Ik herken dit. In die periode was ik vooral bezig met gebiedsontwikkeling. Waar we gewend waren dat we goed afspraken konden maken met medewerkers van projectontwikkelaars bleken zelfs regiodirecteuren vrijwel niets meer zelfstandig te mogen beslissen. Alles liep via de centrale directie. Dat er daardoor enorme vertragingen ontstonden is geen wonder. Die centrale directies bezorgden zichzelf een fraaie portie overbelasting met alle gevolgen van dien.
Dat nog als toevoeging aan de constatering van Stoker en Garretsen dat de beweging naar meer directief leiderschap in tegenspraak is met de noodzaak om creatief, innovatief en flexibel te opereren.
In crisissituaties is juist meer participatief leiderschap gewenst, zoals de auteurs dat noemen. Dat geloof ik graag. Daar is geen speld tussen te krijgen.
Het lijkt mij alleen zo logisch om dit door te trekken. Als participatief leiderschap creativiteit, innovatie en flexibiliteit bevordert, dan zou je dat toch altijd en in alle omstandigheden moeten hanteren?! Die drie aspecten zijn immers in alle omstandigheden wenselijke eigenschappen van organisaties?
En, als je dat concludeert, dan is de logische volgende stap toch om richting zelfsturing, richting gedistribueerd leiderschap te bewegen? Want dan bevorder je creativiteit, innovatie en flexibiliteit nog sterker. Toch?!
Citaat uit “Goede leiders zweven niet”.
