Ik heb me jarenlang bezig gehouden met het onderwerp leiderschap. Rond dit onderwerp is deze website ook begonnen. Tot enkele jaren geleden bekeek ik dat onderwerp vanuit het perspectief van de aloude command & control-organisaties. Een organisatievorm waar de meeste organisaties nog steeds toe behoren.
Op deze site schreef ik dus over leiderschap vanuit dat perspectief en ik noemde het nieuw leiderschap. Om mensen meer ruimte, meer autonomie, meer verantwoordelijkheid en meer vertrouwen te geven is nieuw leiderschap noodzakelijk. Mensen worden tot op heden vaak als kleine kinderen aan de leiband gelegd, moeten voor besluiten altijd naar anderen toe (managers) en worden voortdurend gecontroleerd. Dat command & control-organisaties nieuw leiderschap nodig hebben, daar sta ik nog altijd achter.
Ik constateerde ook dat nieuw leiderschap kwetsbaar is. Iemand in een leidinggevende positie binnen een command & control-organisatie is vaak een eenling, hij of zij strijdt tegen de bierkaai. En wat hij verandert en voor elkaar krijgt kan zomaar weer terugvallen om allerlei redenen. Op de pagina “De kwetsbaarheid van (nieuw) leiderschap” kunt u het nalezen.
Sinds ik holacracy ken (lees: “Holacracy en ik”) kijk ik enigszins anders tegen deze materie aan. Holacracy is volledig gebaseerd op vertrouwen, zelfsturing, op gedecentraliseerd samenwerken en op gedistribueerd leiderschap. Er bestaat geen management binnen een holacratische organisatie. Als holacracy één ding niet is, dan is het ’command & control’. Leiderschap is niet belegd bij en voorbehouden aan managers, want (zoals gezegd) die zijn er niet. Iedereen kan leiderschap tonen. Door een rol hoogwaardig te activeren, maar ook door een ‘individual action’ op zich te nemen. Wie een of meer rollen heeft is daarbinnen verantwoordelijk voor de vervulling daarvan, niemand zal hem vertellen hoe hij zijn rol moet invullen. Dat mag namelijk niet eens. Wie verantwoordelijk is, die vult zelf het “hoe” in. Daarmee is iedereen zijn eigen leider. Vandaar dat we spreken over gedistribueerd leiderschap. Managers hoeven geen nieuw leiderschap te beoefenen, want er zijn geen managers.
Binnen holacracy krijgen mensen meer ruimte, meer autonomie, meer verantwoordelijkheid en meer vertrouwen, dat zit ingebakken in het besturingssysteem, ook daarmee is nieuw leiderschap eigenlijk een achterhaald idee.
Ik ben steeds cynischer geworden over de mogelijkheden van nieuw leiderschap om de command & control-hiërarchieën te veroveren. Daar is het wellicht in dergelijke werelden te kwetsbaar voor.
Holacracy en vergelijkbare besturingssystemen bieden geheel nieuwe perspectieven. Ik kijk daardoor steeds meewariger naar alle vreemde perikelen in command & control-organisaties. Vooral naar de vanzelfsprekendheid waarmee medewerkers aanvaarden dat er anderen zijn die beslissen over de dingen waar zijzelf mee bezig zijn en waar zij zelf de verantwoordelijk voor zouden moeten kunnen nemen. Zoals ze die binnen holacracy zouden hebben.
Nieuw leiderschap is bijna onbegonnen werk. De omgeving snapt en accepteert het niet. En de medewerkers zijn opgegroeid en opgevoed in afhankelijkheid.
Als ik aan mensen binnen dergelijke organisaties uitleg dat het ook heel anders kan, dan zie je soms een mix van angst en onzekerheid in hun ogen. Niet alleen bij managers die het bijna niet kunnen geloven dat er echt iets van een organisatie terecht komt zonder managers, als bij de medewerkers die bijna niet kunnen geloven dat het echt bestaat, een organisatievorm waarin de medewerker zoveel helemaal zelf mag invullen en beslissen!
En toch, het bestaat echt! ‘Alive and kicking!’ En als dat bestaat en je ziet dat het werkt en hoe krachtig het is, dan is nieuw leiderschap opeens niet zo’n thema meer.
Begrijpt u wel?
