Organisatiecultuur en emotionele intelligentie

De twee hoofdzonden die bijna altijd tot afwijzing leiden zijn: te vroeg het voortouw willen nemen en uit de pas lopen met het referentiekader. En dit is precies wat impopulaire kinderen vaak doen: ze dringen een groep binnen en proberen te abrupt of te snel het spel te veranderen, of geven hun eigen mening, of zijn het direct al niet eens met de anderen – allemaal duidelijke pogingen om de aandacht op henzelf te richten. Paradoxaal genoeg resulteert dit in het negeren of afwijzen van deze kinderen. Populaire kinderen trekken er daarentegen tijd voor uit om de groep te observeren, zodat ze begrijpen wat er gaande is voordat ze mee gaan doen. Daarna doen ze iets wat aantoont dat ze de regels accepteren; ze wachten tot hun status binnen de groep bevestigd is voordat ze het initiatief nemen en suggereren wat de groep zou moeten doen.
Daniel Goleman

Het voorgaande citaat van Goleman[i] gaat ook op voor volwassenen in organisaties. Een nieuwkomer die onmiddellijk alles wil veranderen of die zich sterk afwijkend gedraagt wordt niet geaccepteerd. Alleen wie deel uitmaakt van de groep kan het zich permitteren met voorstellen tot verandering te komen. Mensen kijken graag eerst de kat uit de boom. Ze zoeken aansluiting bij de groep waarin ze terecht komen. Ze vorsen al dan niet bewust de normen, waarden en gewoonten van de groep en gaan zich daarnaar gedragen. Daarmee worden ze deel van de groep.
Organisatiecultuur ontleent hieraan haar ontstaan. Iedere nieuwkomer conformeert zich aan de heersende cultuur.[ii]

Organisatiecultuur leeft voort doordat nieuwkomers zich aan de bestaande cultuur conformeren. Nieuwkomers conformeren zich aan de bestaande cultuur om erbij te horen.

Iemand die zich aanpast aan een heersende cultuur geeft blijk van emotionele intelligentie[iii]. Emotionele intelligentie is een belangrijke bestendiger van cultuur. Organisatiecultuur ontstaat en bestaat (mede) door de aanwezigheid van emotionele intelligentie (oftewel een hoog EQ) bij de deelnemers aan die organisatie.

Emotionele intelligentie maakt het voor het individu gemakkelijker om als nieuwe deelnemer aan een groep door de zittende leden te worden geaccepteerd. Emotionele intelligentie is daarmee voor elk individu een belangrijke eigenschap. Met zijn emotionele intelligentie kan het individu zich aan een groep aanpassen en zijn lidmaatschap van die groep afdwingen en bestendigen.

Ook een met emotionele intelligentie begiftigde leider zal eerst werken aan zijn acceptatie voor hij overgaat tot allerlei veranderingen aan de organisatie.

Emotionele intelligentie kan natuurlijk ook als val werken. Als emotionele intelligentie immers een cultuurbestendiger is, dan gelden daarvoor alle risico´s die kleven aan organisatiecultuur. Immers een sterke organisatiecultuur leidt op korte termijn wel tot betere resultaten, maar kan verstarrend werken wanneer de omgeving sterk verandert. Hoe sterker een organisatiecultuur hoe moeilijker de organisatie zich aanpast aan die omgeving. De cultuur wordt daarmee een bedreiging voor het voortbestaan van de organisatie.

Bergschenhoek, 7 oktober 2002 

Lees ook: Organisatiecultuur, een samenvatting en Darwin, cultuur en het overleven van organisaties.

Doe de Cultuurtest.

Goleman, D., Emotionele intelligentie

Dit boek op Managementboek.nl en op bol.com