Springest is een organisatie die volgens de principes van holacracy is georganiseerd. In het artikel "Holacracy: a new way of organizing" schrijft Marcella Bremer over Springest. Beschreven worden de resultaten van een cultuurtest bij Springest. Dit cultuurmodel scoort op vier dimensies. “Adhocracy” versus “Hierarchy” en “Clan” versus “Market”. De scores zijn bij Springest evenwichtig over de vier dimensies verdeeld (zie afbeelding en volg voor meer informatie de link naar het artikel). Ofwel de organisatie is zowel intern als extern gericht, kent stabiliteit en flexibiliteit. Dat laatste komt overeen met de beloften van holacracy. Die biedt structuur en flexibiliteit.
De auteur noemt ook de lage score op hiërarchie als opvallend, de meeste organisaties scoren veel hoger. Ook dat is te verwachten bij een holacracy. Niet bazen bepalen wat er gebeurt, maar iedereen heeft een rol in de besluitvorming iedereen kan verbetervoorstellen doen en iedereen kan bezwaren maken. Er is daardoor nauwelijks sprake van hiërarchie.
Nog een opvallende uitkomst is dat er tussen de bestaande en gewenste cultuur vrijwel geen verschil is bij Springest. Dat is een interessant gegeven. Dat zou weleens inherent aan holacracy kunnen zijn. Immers bij holacracy kan iedereen zijn spanningen voortdurend uiten, iedereen kan voorstellen doen en iedereen heeft de plicht om mee te denken om de ingebrachte spanningen, van wie die ook komen, te helpen oplossen. Dat moet er haast wel toe leiden dat de werkelijkheid binnen een organisatie heel dicht bij het wensbeeld komt!
Bij holacracy worden de structuur en de rollen met de bijbehorende verantwoordelijkheden vastgelegd (en voortdurend aangepast) in Glassfrog (of een ander systeem). Soms wordt organisatiecultuur als iets ongrijpbaars voorgesteld of gedacht. Dat valt wel mee. Organisatiecultuur is in mijn ogen een resultante van allerlei andere zaken, zoals de structuur, de procedures, de systemen, en dergelijke. Al die zaken zijn bij holacracy gevormd rond de wensen van de mensen die binnen zo’n organisatie rollen vervullen, daardoor passen ze ook bij die mensen in hun rollen. Dat de daaruit resulterende cultuur ook past kan dan geen verrassing meer zijn, toch?
Meer weten over holacracy of over organisatiecultuur lees de volgende artikelen op deze site: “Holacracy en ik” en “Organisatiecultuur”.
Zie ook het artikel over Springest, "Holacracy: a new way of organizing", Marcella Bremer
Dit blog is eerder op mijn oude blog geplaatst
