Ooit hoorde ik een manager vertellen dat hij er trots op was dat zijn organisatie en met name het management daarvan, in staat was snel bij te sturen als er iets mis ging. Er werd geleerd van fouten. De manager noemde ook een voorbeeld. Dat ging over een project waarbij de kosten over de kop gingen door de onverwacht slechte bodemgesteldheid.
Nou kende ik toevallig het project waar het om ging. En ik wist dat het projectteam de bodemgesteldheid als toprisico had benoemd. Ook was voorgesteld om als beheersmaatregel in een vroeg stadium geotechnisch onderzoek uit te laten voeren om meer zekerheid te krijgen. Dat mocht toen echter niet van het management. Want dat koste geld, en er was nog geen honderd procent zekerheid of de grond uitgegeven zou gaan worden. Voor de raming van het project werd daarom gebruik gemaakt van geotechnisch onderzoek uit de omgeving. Achteraf bleek de bodem in de omgeving veel gunstiger dan op het perceel waar het project moest worden gerealiseerd.
Inmiddels mag in de bedoelde organisatie wel onderzoek worden gedaan als er nog geen handtekeningen onder een deal staan. Dat was de bijsturing waar de genoemde manager zo trots op was.
De manager vond dus dat de organisatie lerend was. En ja, in zekere zin is dat ook zo. Maar, het leren betrof hier het leren door het management. De medewerkers wisten immers al eerder wat er het beste kon worden gedaan. Namelijk meer onderzoek uitvoeren voorafgaand aan het sluiten van overeenkomsten.
Ben ik nu heel cynisch als ik stel dat het lerend vermogen van een traditionele hiërarchische organisatie (‘command & control’) gelijk is aan het lerend vermogen van het management? En dat het management vooral remmend werkt op het lerend vermogen van die organisatie?
