In steeds meer organisaties wordt gewerkt met competentieprofielen. Niet alleen om mensen te vinden voor een bepaald functie of rol, maar ook om de ontwikkeling mee te “sturen” en om medewerkers te beoordelen. Daar zijn wel wat kanttekeningen bij te plaatsen.
Allereerst zijn de meeste competenties zo algemeen dat je er weinig mee kan. De competenties richten zich zelden op de vakinhoudelijke kant van medewerkers. De vakkennis blijft daardoor onderbelicht.
Wat ik wel zie in grote organisaties die competenties consequent hebben doorgevoerd, dat is dat nogal wat mensen zich krampachtig gaan richten op het verbeteren van de competenties in hun competentieprofiel. Omdat dit waarschijnlijk ook doorgaans de bedoeling is lijkt dit helemaal niet zo erg. Maar, mensen focussen zich daardoor soms meer op die competenties, dan op hun vakgebied en de daarbij behorende kennis en ervaring. De competenties en competentieprofielen zijn doorgaans nogal statisch van aard, ze worden uitgedacht en vastgelegd en blijven dan vaak jarenlang ongewijzigd. Intussen verandert er van alles in de werkomgeving, waarbij de competenties van gisteren helemaal niet zo goed meer aansluiten. Als mensen zich richten op hun competentieprofiel en niet op de wereld waarin ze moeten werken en op datgene dat zij nodig hebben om daarbinnen te functioneren, dan ontstaat er een kloof tussen wat werkelijk nodig is voor een functie en datgene waar de medewerker zich op probeert te ontwikkelen.
Een ander probleem met competenties is, dat als mensen zich op hun huidige competentieprofiel focussen, zij ook veel zullen laten liggen wat daarbuiten ligt. Ze worden gevangen in een koker. Als je breed inzetbare mensen wilt in je organisatie dan werken competentieprofielen dus helaas belemmerend.
Hoe meer mensen zich focussen op ontwikkeling van de competenties in hun competentieprofiel, hoe beperkter hun inzetbaarheid zal zijn.
Kortom, helemaal niet zo handig dus om zoveel nadruk op competenties te leggen.
