Ik heb op deze site regelmatig over leiderschap en organisatiecultuur geschreven. In “Organizational culture and leadership” legt Schein een sterk verband tussen beiden. Namelijk tussen leiderschap enerzijds en het creëren en managen van cultuur anderzijds. Mij bezorgt die bewering een ongemakkelijk gevoel. Hierna wat kanttekeningen.
Schein betoogt dat leiderschap zorgt voor het ontstaan van organisatiecultuur. Dat is iets dat niet per se fout is, maar tegelijkertijd is het in mijn ogen slechts een van de factoren waardoor organisatiecultuur ontstaat.
In de twee navolgende citaten stelt Schein dat als de bestaande cultuur niet meer helpt, deze door de leider moet worden aangepast. Afgezien van het gegeven dat dit allemaal is opgetekend vanuit het paradigma van de klassieke hiërarchische organisatie met één grote leider aan het stuurwiel is er nog wel wat anders op af te dingen. Eerst de citaten.
But if the group’s survival is threatened because elements of its culture have become maladapted, it is ultimately the function of leadership to recognize and do something about the situation. It is in this sense that leadership and culture are conceptually intertwined.
But if cultures become dysfunctional, it is the unique function of leadership to perceive the functional and dysfunctional elements of the existing culture and to manage cultural evolution and change in such a way that the group can survive in a changing environment.
De citaten stellen eigenlijk dat een leider moet optreden als er problemen zijn. Dat lijkt me zonder meer juist binnen het paradigma waarin sprake is van één leider. Maar, het probleem zelf en het aanpakken van dat probleem worden door Schein verenigd binnen het begrip organisatiecultuur.
De grote vraag is of dat iets toevoegt. Ik zie organisatiecultuur als een emergent verschijnsel (lees: “Emergence en cultuur”). Aan een emergent verschijnsel kan je niet rechtstreeks sleutelen. Als je een organisatiecultuur wilt veranderen, dan moet je aan de onderliggende factoren sleutelen die de cultuur bepalen. Je kan zelfs stellen dat als je aan de cultuurbepalende factoren gaat sleutelen dit vanzelf tot verandering(en) in de cultuur zal leiden.
Als een cultuur niet functioneel meer is, dan moet je dus sleutelen aan de factoren die de cultuur bepalen. Maar, het is een wat onnodige omweg. Want je kan immers ook bepalen welke factoren, ofwel: welk gedrag, welke systemen en welke procedures binnen de nieuwe werkelijkheid belemmerend werken. En vervolgens die systemen, procedures of het gedrag aanpakken. Ja, de cultuur verandert dan ook. Maar wat belangrijker is, je sleutelt rechtstreeks aan de factoren die het functioneren van je organisatie belemmeren. Het benoemen van organisatiecultuur voegt daarbij niets toe.
Sterker nog, als je de gemiddelde manager zegt dat hij de cultuur van zijn organisatie moet aanpakken, dan zit hij waarschijnlijk met de handen in het haar, want hoe doe je dat? En: wat is de gewenste cultuur? Als je diezelfde manager erop wijst dat concrete zaken als gedrag, procedures, e.d. het functioneren belemmeren, dan weet hij waarschijnlijk wel, of minimaal beter, wat hem te doen staat.
Zoals ik hier wel vaker heb betoogt (lees: “De vaagheid van het begrip organisatiecultuur”) voegt het concept organisatiecultuur weinig toe aan de middelen waarmee een organisatie haar functioneren bepaalt.
Daaruit volgt vrij logisch dat de koppeling tussen leiderschap en organisatiecultuur die Schein legt ook veel losser is dan hij stelt.
Citaten uit “Organizational culture and leadership”.
“Organizational culture and leadership” bij managementboek.nl en bij bol.com
